パワハラの訴えが怖くて上司を辞めますか？

２０１９年９月４日　VOL.６５

先日、ある若手社員Aさんからパワハラについて聞きました。

先日部長職の方が、パワハラ理由で一般職に降格になった・・との事。

Aさん曰く、その部長さんは仕事ができる方だったそうですが、部下への指導が厳しすぎてパワハラ認定されたそうです。

いまリーダー・経営者は、ハラスメントに怯えながら日々業務をしてます。

今日のテーマは「パワハラ対応はどうすべきか？」です

多様化人財対応の専門家　谷口彰です。

リーダー・経営者の方には窮屈な環境になりつつあります。

○○ハラスメント。セクハラ、パワハラ、モラハラ、

ハラスメントという言葉の定義を正確に理解していますか？（今回はパラハラに限定します）

私の経験では、パワハラを正しく理解し、部下との適切なコミュニケーションをとれば、恐れることはない、というのが結論です。

パワハラとは？

パワハラの定義は、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。

パワーハラスメントは、上司から部下が対象と思われがちですが、実際には他の関係でもパワハラが起きています。

・先輩から後輩に対して

・同僚の間でも発生します。

・部下の方が、上司よりも専門知識やスキルに優れていると、部下から上司へのパワハラも起こります。

・正社員から、契約・派遣社員・パート・アルバイトなどの非正規労働者に対してのパワハラもあります。

・取引先の社員との間で発生するケースもあります。

組織では、職位、経験年数、業務知識、など・・何かにつけて「優位性を持つ強者と弱者」が存在します。


その強者が弱者にたいする態度が不適切であれば、誰でも、パワハラの加害者・被害者になる可能性があることが、パワハラの理解で注意すべき点です。

パワハラの６定義とは？

下記の６つが代表的はパワハラです。しかしこれだけがパワハラではないので要注意です。

①　身体的な攻撃（身体的に暴行・傷害などを加える）

②　精神的な攻撃（言葉で、脅し・侮辱などをする）

③　人間関係からの切り離し（職場を隔離する・部内メーリングリストからの除外・無視する）

④　過大な要求（業務上明らかに不要なこと・就業時間終了間際に過大な業務の強制）

⑤　過小な要求（業務上の合理性なく、草取り、終日コピーする、など過去の能力・経験と関係の薄い仕事を命じることや仕事を与えないこと）

⑥　個の侵害（家庭・友人・恋愛関係など私的なことに過度に立ち入ること）

これらの６定義からすると、かなりひどい上司ですね。でもこれが現実なので、（代表的な）パワハラ６定義となっているので、職場のどこかでは、日々このようなパワハラが起きているのでしょうね・・

リーダー・経営者の方への質問ですが、実際皆さんは職場でパワハラをやっていますか？　

まさか！　私はしていません、という答えがほぼ１００％だと思います。でも皆さんは思っているでしょうが、実は自分では気づいていないだけで、周囲からは「あれパワハラ！」と思われていることがあります。

つまり、職場内での優位性は自分ではなかなか理解が出来ていない（当たり前の世界）ケースがあります。

なぜなら職場では「優位性を持つ強者と弱者」が存在しますので、リーダー・経営者のように職位の優位性を持つ方々は、パワハラをしやすい立場にある、という事の再認識が必用です。

それってパワハラですか？

これは私の体験ですが、ある女性社員（途中入社後１か月頃）に面談をしました。周囲から仕事が遅いので注意してもらいたい、とのことでした。

会議室に来てもらい、１か月間の仕事に対する困りごと、お願い事項などを聴きましたが、特に何もなく、「周囲の人に助けてもらいながら一生懸命やってます！」とのことでした。

私から、一生懸命やっていることは認めますれど、全体のペースに比べると少し習熟が遅れているようだから、今後は習熟を深めて、仕事のペースを速めてください、とお願いしました。

すると彼女は「それってパワハラですよね！」と言ったので、「どこがパワハラだと思いましたか？　もしそう思わせたであれば訂正をします。どこでしょう？」

「仕事が遅いって傷つきました。パワハラです。」

そこで私はノートに貼ってある「パワハラ６定義」を見せながら（これが大切です！）
「私がお願いしたことは、仕事を始めて１か月経過の面談として、仕事に慣れつつあるが、周囲の仕事のペースに比べると少し遅いので、早く周囲のペースに追いついてください」ですね。

「私は面談中に、何ら身体的に危害を加えていないし、言葉で脅してもない、職場を切り離すこともしていないし、過度な要求ではなく、他の社員と同様のスピードで処理してもらいたい、という通常のおねがいであり、それは過小の要求でもなく、個に対する過剰な立ち入りだとは思いませんが、まだパワハラだとおもいますか？」と（私としては、極力落ち着いて・冷静に・事実と思われることを）説明しました。

その後、彼女は「わかりました」と一言残し会議室を出ました。何がわかったのか？　不明ですが、面談は終わりました。

その後、直ちに総務のセクハラ担当者に、もしかしたら彼女からパワハラの訴えがあるかもしれないが、その事前として説明をしました。


総務課からは、（話を聞く限り・という条件付きですが）パワハラではないですね、との意見をもらいました。

総務担当者曰く、相手がどこにパワハラと感じたか？がポイントとなるので、もし訴えがあれば、その点を明確にしましょう・・とのことでした。

その後訴えはなく、彼女の仕事のペースも早まり、組織の一員としてしっかりと対応してもらっています。

つまり、リーダー・経営者の方が、パワハラ（ハラスメント）とは何か？　を理解し、相手から「パワハラ（ハラスメント）です！」と言われたら、その場でなにをパワハラと感じたのか？を明確にし、もし「言い過ぎたな」と思ったらその場で訂正し、それを総務に連絡するという対応が必要です。

もし相手がパワハラではなかった、と言ったとしても、後日気が変わることもあるので、総務は情報共有化することは大切です。

ただ、彼女とは入社面談以降、ゆっくりと話す時間がなく（これ、私の言い訳です）まだ彼女自身を理解していない段階で、仕事が遅い、と言ったことは、明らかにコミュニケーション不足だったことを大きく反省しました。

最後に

ハラスメントは社会の問題となっていますが、十分にハラスメントとは何か？を双方理解していないケースがありますので、まずは十分な理解をする。

そして、（私は不足でしたが）日々コミュニケーションを取り、何が部下の価値観・怒りのポイントなのか？などを十分に理解して、業務上の指示をする。

また総務のセクハラ担当者とは、（ケースによりますが）小さなことでも情報共有化することが、問題を大きくしないポイントだと思います。

今日も最後まで読んで頂きありがとうございます。
良い一日でありますように！