指示待ち部下に不足しているのは「〇〇〇マインド」だ!

先日、商社勤務のNさんから 『部下から、どうしてこういう質問があるのだろうか?』という内容でご相談を受けました。

私の経験からすると、下記のようなケースがありますね。 

同様のお悩みをお持ちの方へアドバイスします!

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こんなことが起きたのですが、どうしたらよいでしょうか?
  ⇒発生からの経緯聞かないとわからないよ、それよりも一番状況しっているあなたは
   どうすればよいと考えているの? アイデア持っているの?


あれとこれ、どちらを先に処理したほうがいいですかね~?
  ⇒考えてよ! だってあれとこれの優先順位と作業工数を知っているのはあなたでしょ!
   まさか、予定よりも遅れているから、上司に判断させて、作業遅れを正当化したいの?


こんな問題発生そうですが、大丈夫でしょうか?
  ⇒まだ発生していないんでしょ? だったら未然に発生を防ぐ手当してよ!
   私に何を聞きたいの? なにをすべきかの選択肢とその詳細を持っているの?


取引先からの入金が遅れています、大変です!
  ⇒そりゃ大変だよね。で、今まで何してきて、今後何をしてくれるの? 教えて!

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指示待ち部下の対応は、リーダー・経営者の本来の仕事を阻害している


会社では、日々部下からの打ち上げがあり、それに対してアドバイスしたり、判断したり、一緒に考えたり・・

それは上司の仕事の一部です!

しかし、本当の上司・つまりリーダー・経営者の仕事は、今の問題点の根本原因を探り出し、ビジネス環境や競合他社の動きを見ながら、今後の作戦を練り、将来の作戦(戦略・戦術)を考えるのが本来の仕事です。

しかし、現実は、指示待ち部下からの日々の細かい質問対応や、雑多な内容の判断に時間を取られており・・



その指示待ち部下の発生理由は、上司と部下の両方に原因があります。

指示待ち部下を作る上司の行動パターン

 

上司が、いつも答えを教えすぎている

 
部下は、上司は部下に明確な指示を出し、部下はその指示に従って、きちんと行動する、と大多数が思っています。ですから上司から答えのすべてを教えてもらえる、と思っている。


そこに、部下と上司の考えのギャップがあります。


本当に部下の成長を願うのであれば(特に将来のリーダー候補であれば)教えすぎは、自ら答えを考える習慣を奪うので、即やめるべきです。

 腹八分目程度の指示であとの2分は考えてもらう、という上司の姿勢が大切ですね。

 良かれと思い、すべてを教えているが、、それは上司の自己満足(私はすべてを知っている!)であり、部下の教育的指導からすると、ちょっと考えてもらう余地を残し、それをフォローアップする

上司が、部下に考える時間を与えていない


上司の教えすぎが、部下の成長を阻害し、指示待ち部下を作る大きな原因となっていますが、さらに答えを100%教えずに、考えてもらう、という姿勢が大事、とお伝えしました。


が、考えてもらう時間が極端に短い場合が多いです。

例えば、では、「これは自分で考えて答えを見つけてね・・」と言った数分後に、「分かった?」と質問し、その場で答えが無ければ、即正解を出すを、という方が居ます。


これは、リーダー・経営者は過去の経験から、「何でも知っているんだよ!」 との気持ちが強く、 部下が自問自答しつつ答えを作り出すことを待てずに、答えを教えてし増します。



グッと堪えて、部下が頭を抱えて悩む姿(本当に部下に深く考えてもらう、という時間を敢えて作ります)を見るまでは、答えを教えてはいけません。


部下なりに、いろいろと考え、最後にヒントを与え、さらに考えてもらり、最終的は答えが見つかる、というプロセスが重要となります。


リーダー・経営者の方々は、「待つ」「考えてもらう」ということが大きな仕事となります。

指示待ち部下になりやすい部下の行動パターン

 

部下は、自分の決定したこと・決断が間違っていたら、怒られる、評価が下がるのでは?いう恐れを持っている

 

それは、まだ職場の雰囲気が、「大丈夫だから思い切ってやってよ、いつでもサポートするよ!」という安心・安全の場の提供がまだできていない、という上司の責任が大きい。



上司が都度「○○さんのチャレンジは規模が大きくてワクワクしたよ。あの規模のチャレンジが今後も欲しいね!」などと、業務獲得できなくても、大きなチャレンジを称賛する内容を、部下に伝えることで、大きなチャンレジはちょっと失敗しても武勇伝になる・・という安心の実績を積み重ねる

部下は、上司が何をもとめているのか? を理解できない。



上司から要望内容をここまで伝えないといけないの? とは思いつつ、理解してもらえるまで説明する責任は上司にありと・・思いました。



前提として、世代が異なると価値観が異なり、当たり前と思っていることが、当たり前にように異なる場合があるので、それを今更驚いてはいけない!


同時に、もしかしたら私(リーダー・経営者)の説明が上手ではなく、理解をしてもらっていないのでは? という疑念は常に持つことは重要です。



以前、横の部署での出来事です。

Mさん、このレポートまとめてくれる?

どんな感じでまとめてればよいですか?

アイデアは任せるよ・・

2日後・・

資料できました。いかがですか?

あれ、違うんだよな~、これはこうだし、あれはこうだし、この文章は下にして・・

その時の部下の「だったら先に指示してよ・・」と怒り顔だったことが忘れられません。


これは極端な例ですが、上司はきちんと要望事項を伝え、部下はその要望をきちんと理解し、資料提出は1回で終わる、という意思疎通ができて、無駄な作業・時間・ストレスをなくす環境作りが、上司には求められています。


部下は、自分が仕事を任されている、という自覚がない、また上司も伝えていない



私はまだスタッフですから・・と思っている部下が多く、スタッフなのに何か判断するんですか? と理解している部下が多い。


まだまだ部下との意思疎通が少ない場合は、特に指示待ちの機会が多くなります。


ですから、日々部下と接して、「私」はあなたの上司として、あなたに何を期待し、どんなアウトプットを持てめているのか? を日頃から通常会話の中で示していく姿勢が必要となります。


また将来のキャリアを話し合う場を持つことも重要です。


次の仕事・ポジションにはこの仕事は○○の観点から重要だから、しっかりと原理原則を理解して、あなたの部下にしっかりと説明できるようにしてください、などの部下への説明も重要となります。

 

「経営者マインド」を持ってもらう3つの方法



経営者であれば、その事業(会社)の最終責任者ですから、今どうするか? 次はどうするか? など短期、長期的な視点で仕事を見直し、新しい何か(これ戦略です)を作り出し、部門のモチベーションをいかに上げるか? にも対処するなど、になります。

部下に、経営者としての責任を持たせる



でも経営者って会社組織で一人ですね? 


という疑問に対しては、小さなグループ、プロジェクトを作り、その組織の「責任者」として、準経営者的は位置づけで、もっと責任感を持ってもらうことをお勧めします。


自分の決定には責任を持つ、という経験を積み重ねないと、いつまでの部下は優秀な部下のままで終わってしまいますので・・


規模は小さくても、この領域の責任は「あなたです」という環境で、小さくとも、決断をして答えを自ら出す、という訓練が必要です。


上司は部下の決定の細事に拘らない


部下は「自分で決定する」というプロセスに慣れていないので、とかく不安となります。


これで合っているのかな~ あれはどうしたらいいのだろうか・・ などなど。



ですから ~はどうしたらいいですか?

     ~はどちらを先に対応しましょうか

     ○○で困っています、

などの質問が終わることなく、永遠に繰り返されます。

部下が自分で決めたことが、大筋で間違っていなければ、最終決定はGOとします。


上司は、自分が優秀であることを示したく、細部まで突っ込んで聞きたくなりがちです。


でも敢えて、細事は聞かず、大きな方向性があっていれば、GOです。


ただ、組織ですから、決定した後は、報告という形で、


私は○○の問題に対して△△の対応をしますが、よろしいですか? という自分の決定の念押しの報告となるでしょし、上司はその理由が論理的であり、会社方針と沿っていれば、何もいう事はありません。一言「はい、了解」と言うだけですから。


「はい、了解」の意味は、はい、あなたから報告を受けて、方向性等は了解・承認しました。何かのトラブル等が発生したら、共同責任で対応しましょう、と上司はこの決定に責任を負う、という意味です。


よく、「まさか・・こんなことになっているとは・・報告がなかったので、上手くいっていると思っていました・・」などと責任回避をする上司がいますが、それは絶対にダメです。一瞬にして相互信頼が崩れ、その後の組織運営は成り立たなくなりますので。

上司は部下に、期待値を伝える


令和の時代において、部下との「阿吽の呼吸」を求めては行けません。


あくまでも、対面でしっかりと部下に向き合い、部下に対する期待値を伝えることが重要です。


よく聞く言葉として、「優秀だと思い、目をかけていたのに、彼は転職した・・」


もし本当に、将来の幹部候補生であるのであれば、きちんと、上司(会社)から部下への期待値を正しく伝え、そえに伴い、○○を習得してもらいたい、と組織としても意見・気持ちをきちんと伝えることが重要です。



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今日現在、部下とのやり取りは本当に大変です。


価値観が異なるのか? 我々の常識が古くなり通用しないのか? はわかりませんが、うまく機能していないことは事実です。


相手を変えるか? 自分を変えるか? という二者択一ではなく、相手とお互いの理解を深める上司は部下へ期待値をきちんと伝える、ということが最優先で行われるべきですね。

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今日も最後まで読んで頂きありがとうございます。


よい一日をお過ごしください。



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