多様化人材を戦力化する動機づけは何？

２０１９年７月２９日　Vol０４５

 

企業であれば、コンスタントに業績を上げることが求めれます。

多様化する人財をいかに活性化させて戦力化するか、には個々の力の発揮が必用です。
その為には何をすべきか？

コーチ・コンサルタント経験から（とはいえ現役サラリーマンですが）」
実践で活用しており、とてもパワフルな「部下を戦力化する重要な動機付け」
についてお伝えします。

今日のテーマは「多様化人財を動機付けする」です。

私がサラリーマン生活を通じて、痛感していることは

上司は部下を動機付けする、という重要な枠割を持つ

という事です。上司として部下をどう戦力化するか？　において、部下を動機付け、やる気をだしてもらう、成果をあげてもらう、ことは重要性です。

部下を戦力化する為に、上司がすべき役割は３つあります。

・目標設定する

・進捗管理する

・動機づけする

この３つのなかでも、再度の「動機付けする」　ことが重要でありながら、さらに重要な点は個々により動機付けポイントが異なることです。

つまり、一般的は動機付けは、万人には通用せず、したとしても短期間で終わってしまします。

動機付けの重要さ

動機付けとは・・「頑張れよ」と声をかけることもその一つですが、
単に「がんばれよ」だけでは、相手に気持ちが伝わりません。

動機付けには２種類あり、どのどちらの理由での動機付けなのか？　により
成果に大きな差がでます。

外発的動機とは？

・外的は刺激からの動機付け
・エネルギーの源：報酬、評価、懲罰など
・短期的に終わる

この仕事を早く片付けて、飲みに行こう！
他部門の売り上げに負けないようにあとひと踏ん張りだ！
良い学校に行きたいから、受験を頑張る

これらは動機付けとしては機能しますが
飲み会がないから、今日はダラダラしごとをするか・・
売上競争期間が終わったら、もうしばらくは努力はしない
受験が終わったら、しばらく勉強はしない

と短期的は理由での動機付けは、短期目標が達成されたら（その期間が終わったら）その動機は最小化されていきます。

内発的動機とは？

・内的は刺激からの動機付け
・エネルギーの源：内面から湧き上がる興味、関心など
・長期的な継続

この内発的動機を作り上げる（個人のツボを探して、どこが内発的動機のポイントか？　を探すのに時間が掛かる場合があります。

魚が好きで、魚を持っとりしたくて、魚屋さん、魚市場、釣り、料理、生物学を学ぶ
野球部でキャプテンになったが、キャプテンらしい一年間を送りたいと思い、リーダーシップの本を読んで、日々実践している。

など、本当に自分が興味をもって、こころから「おもしろいな、これ好きだな」と思うものはいつでもどこでもかんがえているものです。

私の孫の例ですが、
・車のエンブレムが好きになり、散歩は駐車場巡りをして、車のエンブレムをみて、トヨタだ、ホンダだ、これはなに？　スバル　などの会話を続けていました。孫はなぜエンブレムが好きになったか？わかりませんが、あの強い関心には驚きました。

つまり好きなことには時間を忘れて取り掛かれる、ということです。

ゲームが好き子供は、一日中ゲームをしたいです。
暇だから嫌々やっているのではありません。やりたいからやっているのです！

では、人財が多様化する職場ではどのように内発的動機付けをすればよいのか

いくら多様化するといってもAIが部下になるにはまだ時間があります。
皆生身の人間ですから、まずは相互理解が大切です。

面談等を通じて部下の人生観、価値観などを知る

毎日業務をしていて顔を突き合わせていても、相手の個人的なことはあまり知りません。
とくに最近は個人情報の管理が厳しくなり、社内住所録などは存在しなくなりました。

ですから、「面談」とか「1on1」とか堅苦しいことは別として（これらは業務としては重要ですが）

ちょっと時間ある？　的は誘い方で、部下と業務の進捗などを聞きながら、
「ついでに」　個人的は事をすこしづつ聞いてみることです。

ここでの注意は、事情聴取型にならないようにすることです。
そのためには・・
まずは自分の経験とか悩み事を（すべてではありませんが）隠さずに開示することです。

私があなたと同年代のころは
・上司への報告書が、真っ赤になって戻ってきたよ。
　まるで、赤ペン先生からの返事見たいで・・　悲しくなったけど
　幸い２年上の先輩から定型文などを教えてもらい上手くなれたけどね・・

・上司と出張に行ったら、書類一式を忘れて、大失敗。
　それ以来、出張に行く度にそれを思い出して、持ち物チェックは３回するね

などの自分の失敗談などを話すと、部下も「なんだ～　昔は普通に失敗していたんだ・・」と少しづつ距離が縮まり、次第に個人的な話も「お互いに」するようになります。

現在の仕事と部下の人生観・価値観の接点を見つける

そこで部下について分かったことをベースに、本題に入っていきますが、

「今の仕事は面白い？　どこに興味ある？」　などと聞いていき、
最後は、今の仕事と部下の人生観・価値観を結びつけることで、
仕事と人生の一致感が生まれ、その点から仕事に対する内発的動機が高まっていきます。

一例ですが、実はコンサルに転職したいのですが・・という若手からの相談。
よく聞くと、いろいろな理由があり、ずーっとビジネスコンサルタントをめざしていた、との事。
でも、彼は優秀なのでもう少し働いてもらいたかった。

そこで、今の自分とコンサルの自分を比べて何が不足しているのか？を明確にしてもらうと、いくつかのポイントがあり、
ならば！　いまの仕事を少し変えて、今コンサルになるには不足している業務を担当してもらうから、あと数年頑張って、自分で納得できたらコンサルになれば・・と提案し、かれは新しい仕事に張り切って成果をだし、４年後にコンサル会社に転職しました。　彼の頑張りには感謝しています。

‥の様に、彼のやりたいことと仕事の内容が一致すると、彼の内発的動機はとても高まりますね！

 

さらに、承認することで自己実現感を深め、更なる内発的動機を強める

内発的動機で自らのモチベーションをあげて、それが長期間継続します。
が、さらにそれを長期化させるには何が必用でしょうか？

それは『承認』です。

ある調査で、仕事をしていてうれしかったことベスト３は何でしょうか

 

 

 

１、業務について褒めてもらった
２、この業務について感謝してもらえてあ
３、仕事が達成した喜び

この３つで全体の５０％を占めています。
ですから、部下の状態を見て、ちょっとした声がけ（特に上記１，２）を
することで、さらに部下は「承認」されたことを感じて、さらに
モチベーションを高く持つことが出来ます。

 

最後に

言葉で、内発的動機が大事です、と書いても何も現場では変わりません。
リーダー・経営者の方々が、部下が日々現場で働いている事務所・現場に出向き
ちょっとした声がけ、お茶のみ、リーダー・経営者の若かりしことの失敗談などを話しながら、お互いの信頼関係を築き

そして、部下の情報から、何が彼らの「ツボ」なのか？
どこが内発的動機付けのポイントとなるのか？　の探索の旅に出ましょう。

想像しているよりも早い時期に、部下の内発的動機のツボが分かるようになりますので、是非試してください。

今日も最後まで読んで頂きありがとうございます。
よい一日でありますように