予測不能な「VUCAの時代」でリーダーシップにともめられる　３つの力 とは？

２０１９年６月１1日　Vol.０２７
（２０１９年７月２０日 加筆）

最近至ることろで「VUCA」という言葉に
出会います。　VUCA人材、VUCA書籍、
VUCAセミナー、そして予測不可能な時代、
業務と人材の多様性など・・　
キリがありません。

では、そもそも「VUCA]とは何なので
しょうか？

今日のテーマは「VUCA時代を打ち勝つ」についてです

 

こんにちは、多様化人財対応専門家　谷口彰です

VUCAの意味とは？

元々は米軍がアフガニスタン、イラクで
直面した極限状態を表す言葉だそうです。。

Volatile(移ろいやすい）
Uncertain（不確実）
Complex（複雑性）
Ambigous（あいまい）
の頭文字をとったものです。

要は、状況が刻々と変化する環境においては、
今までのようなきちんとした三角形の組織に
慣れている組織人では対応ができない・
遅れてしまうので、その時々に応じて、
戦える体制が必要になる、という内容です。

 

ビジネスのおける VUCA 活用はどうすべき？

ビジネス的には。2013年頃から徐々に
VUCAは広まってきました。
当時ユニリーバ社のレポートに
VUCA WORLDという表現が掲載されました。

これからはVUCAの時代！！と

では、その時代にどう対応すればよいのでしょうか？

さて、昭和・平成前期を代表する私ですが、若かりしころに、ある女性からこんな言葉をもらいました。　『あなた達は金太郎飴ですね』

それを聞いて、私は「良く統制の取れた組織だ」と思いました。だれがどこの仕事をしても均一性がとれた結果がでる！　

が、その女性は「誰もがいつもどこでも同じことしかできない人の集まり」と批判と皮肉を込めた一言だった（らしいが、全く逆の理解をしていた）

そうなんです！　VUCAの時代はそもそも「よくわからない、見通しの困難な時代」です。ですから、その対応は「金太郎飴」ではだめだ、という事が30年経過して理解できました。

VUVA時代に求めれるリーダーシップが捨てるべき３つ項目

VUCA=刻々と変化する時代　であるからこそ、その組織を担うリーダーシップには、今までとは異なった意識が必用となります。

今までリーダー・経営者の強味は、誰よりも早く情報を入手できたことです。
国際情勢、国内動向、業界動向、そして社内動向などです。

私が若かりし頃、課長は何でも知っているな～　すごいな～　管理職ってすごいんだな～　と感心ばかりしていました。

しかし、今はSNSが進化しているので、いつでもどこでも情報はスマホ一台あれば入手できます。
逆にネットをフル活用しないと、すべての情報は入手できません。

かと言って、リーダー・経営者がすべてのネット情報をスマホから入手することも現実的ではありません。

リーダー・経営者の本来の姿は、VUCAの時代だからこそ、多くの情報を取捨選択を通じて、質の高い情報をいち早く得て、そこから経営判断をする必要があります。

と同時に、リーダー・経営者は情報を持っているので、正しい経営判断ができるのだ！　という意識を捨て、VUCAだからこそ総合力で対応しなければならない、との意識改革が必用です。

１、私は、この会社の将来を正しく予測できる、という考えを捨てる。

２、将来予測はするが、外れるだろう、という大前提に立ち
　　柔軟に対応できる組織体制を作る（変化に強い組織を作る

３、リーダーがすべてを仕切る、という時代から、大きく権限移譲を行い、
　　その移譲した権限を大局的に俯瞰する、全体マネージメントに切り替える

未来は予測できず、適応することしかできない、そのために現実に適応する力を高める必要性があります。

というリーダー・経営者の大規模自己変革が求められています。

VUVA時代に求めれるリーダーシップが得るべき３つの多様性

では、VUCA時代におけるマネージメントの基本としては、人材の多様性を確保し、個々と特徴を生かすべく、無制限に、数多く　施策を打ちまくる、ことです。

その為に必要な力は・・

人財の多様性を受け入れる

多様性に富んだスタッフが、人の数倍考えて対応すること。金太郎飴だと対応方法が均一化されてしまうので、少しでも相手の対応が異なると、一斉に対応がこけてしまいます。いろいろは情報収集力に長けたスタッフが居ることで、判断するためのネタが増えます。

人財の多動性を促す

ネタが増えたら、それに応じて行動力を増やします。ここであまり対応策を絞りすぎると、外れる可能性があるので、最初はできる限り多めの対応施策を考えて、それを行動に移します。

マネージメントは選択力・管理職に集中する

多動力である程度広めの対応を続けていると、当たりはずれが見えてきます。その際に①まずは度の施策を選択するか？という判断が必要となります。せっかく多動しても、ここで選択を間違えてはいけません。さらに、多動しているので、各施策を正しく管理するマネージメント力も必要です。

つまり、数打てば当たる　に近いのですが、大切なことは、①多様な人財を集める　②その人材を活用して多くの対応を同時に行う　③その後選択と集中により施策をしぼる　④さらにそれを可能にする個々のマネージメント力が大切になります。

まとめ

多様性と個々のマネージメント力の強化、って簡単に書いていますが、実際は大変なことです。金太郎飴組織であれば、マネージメントも単一化すればいいですが、人材の多様化に伴うマネージメントの多様化。これが昭和・平成前期にとっては大きな変革になります。

そして、個々のマネージメントを個々に任せる、という権限移譲ですが、これも昭和育ちの苦手領域です。正しい三角形組織で長年育つと、上司が考え、部下は従う、という方程式に慣れているので、部下も一緒に考え、別の行動をする、というパターンに慣れていないです。

しかし、これからはVUCAの時代です。令和がはじまっているのに、昭和にこだわりつづけては取り残されてしまいます。

まずは、
人材の多様性を見つめることです。一度多様性になれると、こんなにも面白い組織なのか！　
と驚きます。普段知らないこと（そもそも情報入手経路をしらない）がどんどんわかり、知的好奇心が満たされ、さらには次の戦略への準備が早まります。

いままでとは全く景色の違う組織とマネージメントが可能となります。

昭和生まれだけど、令和でも行く抜く！と決意されているリーダー・経営者の皆さん、キーワードは、VUCAと人材の多様性です。

今日も最後まで読んでいただき、ありがとうございます。
今日も良い一日をお過ごしください。